京都で面白いイベントがあったそうです。
まさに異文化コミュニケーション。
椿で名のある長福寺で、日中韓の学生が「お茶」で交流するもの。
日中韓の文化イベント「東アジア文化都市2017京都」の一環です。
いまや日本人でもあまり馴染みのない茶せんで抹茶をたて、
お互いの学生生活について談笑する。
抹茶だけでなく韓国の（とうもろこしの）ひげ茶、
中国のジャスミンティーも交えながら。
いいですね。政治の上ではいがみあうところがあっても、
個人同士では全く関係ないです。特に若い人たちは。
素直にコミュニケーションをとって、深めて、
共通点も違う部分も感じて、受け入れてほしいですね。
歴史に学んで教訓を得ることは必要ですが、じじばばのしがらみに
絡み取られて洗脳されるほどバカなことはありません。
周りがなんと言おうと、したいことはしたいし、好きなものは好き。
それでいいじゃないですか。
わたしの周り、主に会社ですが、いまだに外国から来た人を
毛嫌いする人たちがいます。
今の時代、電車に乗ったり街を歩けば、観光客がたくさんいる。
「あのガイジンは」「これだからガイジンは」と口さがないです。
コミュニケーションを取ったこともない、全く知らない人に対して、
よくそこまで非難できるな、と思います。
しかも勝手にカテゴライズまでして。
自分の会社にも、中国人や台湾人がいるのに。
日本語が話せて、日本の文化になじみがあるけども、
彼らだって「ガイジン」と呼ばれる、非日本人です。
ていうか、日本人じゃないから何なん？て感じですよね。
確かに、電車で遠い座席に座っても大声で話をするとか、
座席が空けば、すぐ前に座ろうとしている人がいても横取りするとか、
改札機のすぐ前で大きな輪になって話しているとか。
日本人のマナーに照らせば、眉をひそめることをする人もいます。
といっても、それはあくまで個人の行動であって、
「ガイジン」のひとくくりで非難することではないですよね。
やたらガイジンと非難することは、軽挙妄動です。
そんな人とコミュニケーションを取りたいと思いません。
日本人だって、団体ツアーで押しかけて、道や車中で固まったり
大声で話せば、現地の人には迷惑なはずです。
ヨーロッパやアメリカへ行って、レストランに入って、
居酒屋感覚で酔っぱらって騒げばひんしゅくものでしょう。
だからといって、日本人みんながそうかといえば、違いますよね。
行動の仕方は文化の違いとも言えるでしょうが、
結局は一人ひとりがどんな行動をするか、です。
自分がとる、起こす行動が、自分の価値を決めます。
それが周りからどう見えるかは周りの問題です。
お茶でコミュニケーションを深めることもいいし、
旅先で現地の人と仲良くなるのもいい。
極論を言えば、本当に自分がいいと信じているなら、
電車の座席で寝そべったりレストランで暴れるのもいいです。
まあ、暴れたら警察に捕まりますが。
周囲の意見を参考にすることは必要ですが、
色眼鏡をかけられることなく、
周りとコミュニケーションを取って、
自分の感覚と考えで判断していく。
直接痛い目を見ることもあるでしょうし、
周囲からとやかく言われて嫌な気持ちになることもあるかも。
それでも、好きなものは好き、嫌なものは嫌、
と言っていきたいですね。
今日の昼食時の話題です。
わたしの職場の女性がひとり、育休から復帰しました
福利厚生関係の制度はそこそこ充実していて、
産休に３カ月、育休に丸１年取得し、これから時短勤務です。
時短は始業就業から１時間を短くできます。
子育て期間中は、子供の送り迎えで朝夕と時間が必要ですし、
急な体調不良や病気が長引くと、休みも多くなります。
両親（子供から見ると祖父母）の家から離れていて
協力が得られにくければ、なおさらでしょう。
また、子供が小さい時に次を授かった場合。
時短勤務中に産休、育休、明けて数年間は時短勤務となります。
３人子供ができれば、フルタイム勤務から10年外れる場合だって
十分にあり得ますよね。
ある課長が言いました。
部下として仕事をお願いする立場として、これはやりにくい。
営業職や研究職ならなおさら。やはり男性がやりやすい。
けど、そんなことは採用した時からわかりきっている。
今更どうこう言って慌てるのは、準備不足だ、と。
実はわたしはこの課長のこと、好きではありません。
ゴシップ大好きで、口を開けば半分は噂話と人の批判だし。
自分の憶測を事実に織り交ぜて、誤解を生む言い方をするし。
ただ、何に対しても自分の視点を持っている人です。
さきほどの発言で、わたしはこの課長を少し見直しました。
言う通りですよね。
驚きの事実なんか何もなく、とっくにわかっていたことです。
女性しか子供は産めないし、出産のための休業は不可欠です。
命より優先する仕事なんて、どこにもありません。
そのために採用制限するとか、制度を利用するのに否定的とか、
発想自体が全くわけがわかりません。
未来のために、今から
長期間の時短勤務、というのは確かに会社にとってリスクです。
が、それは、母親が育児を全て担う前提の話ですよね。
それぞれの会社に制度があれば、ですが、例えば父親と母親が
期間を分け合えば、リスクは半分で済みます。
おじさんやご老人たちが子育てをしていた時は、
「男は外で稼いで女は家を守る」という時代だったのでしょうが、
最近は違ってきています。母親の手伝いじゃなくて、
夫婦一緒に子育てするケースが増えてきているのでは？
わたしの周りにはまだ子育て中の夫婦は少ないですが、
同期はそうでした。
男性ですが、母親と同期間、フルタイムの育休を取りました。
二人目の時も。今の会社の制度では男性も育休が取れます。
これが、周りの中高年の男性陣に全く理解されませんでした。
部長には「何で旦那まで育休取るのか」と言われ、
おかしいことに二人目の育休の時には異動までさせられ、
明けて２年も経つのに、今も人の口にのぼります。
このおじさんたちはきっと、奥さんに子育てを全部押し付けて、
家では「苦労して仕事して稼いでる俺は偉い」と威張って、
外では「家事や子供のことは妻に任せてる」とか言って、
それがかっこいいと思ってきたのでしょう。
子育て終わった今でも、たまに言いますね。
男はそうあるべきだ、そうでないのは情けない、みたいな感じで。
数十年間、自己満足のために奥さんに我慢と苦労と服従を強いて、
たまに手伝うだけで、ほとんどサボってきただけなのに。
家事だけならそうでもないと思いますが、
育児も合わさると、冗談抜きでブラック企業真っ青です。
時間やタイミング関係なしに要求してくる相手の隙を縫って、
掃除洗濯買い物もろもろこなし、食事も作らないといけない。
奥さんに家事と育児を全部任せるということは、
旦那が酔っぱらって夜遅くなった時も、
休みの日に「疲れた」とゴロゴロしてる時も、
24時間265日、奥さんを働かせるということです。
奥さんが休めるのは、両親とかママ友に子供を預けられる時だけ。
両親の協力が得にくければ、年に何日あるでしょうか。
それを尻目に立派ぶる姿の、一体どこがかっこいいのでしょう。
理解に苦しみます。そんなんなら子供、もうけなければいいのに。
話が逸れました。
育児放棄や子供の虐待とか悲しい事件も多く起こる世の中ですが、
今、男性も家事育児に参画して女性に活躍してもらおう、
という大きな流れになっています。欧米に数十年遅れて。
本音は労働力の補充で、男性の労働が軽くなるわけはないとしても。
なので、男女ともに育休が取れる制度と、育休を取れる風土が
全ての組織に必要です。罰則を設けてもいいですね。
こういうと、驚く方もいるでしょう。
「何を考えているのか」と、恫喝されることもあり得ます。
ですが、わかりきっていることでしょう。
資金がないとか貯蓄に不安があるといった理由で、
結婚しなかったり遅らせる男女が多いのはみんな知っています。
育てられない不安がある中で、子供をもうけますか？
子供をもうけるかどうかは、完全に夫婦の自由意志です。
もうけない、という選択だってあります。
ですが、本当は子供が欲しいけど諦める夫婦だっているわけです。
子供をもうけても働いていけるか、これは大きなポイントですよね。
というわけで、大事なのはこんなわかりきっていることではなくて、
準備を始めることです。制度を作り、取りやすい風土を作る。
少子化が止まらないって焦っていますが、何も変わらなければ、
そのまま進んで日本は若者にとっての地獄になります。
やることわかっているんだから、やりましょう。
そして、おじさんたち、ご老人たちも考えて欲しいですよね。
「昔はこうだった」とか思考停止はやめて。
自分が生きていることで、若者が生きていけなくなる。
そんな未来を避けるために。
京都府が労働条件、職場環境改善に本腰を入れますね。
「就労環境改善サポートセンター（仮称）」を開設して、
さらに就業規則の見直しとか長時間労働の是正とかに補助する
制度をつくります。
サポートセンターには府職員と嘱託職員を４人ほど配置して、
企業に施策や制度を紹介する。
アドバイザーとして企業に社労士を派遣して、社労士のアドバイスを
基にいろいろ対策をすると、補助金が出るらしいです。
対象経費の５０％まで、最大３０万円。これは微妙ですね。
勤怠管理システムとか作業環境改善の設備投資も対象ですが、
６０万円で何かできるんでしょうか…特に設備投資とか。
まあ、３００万円の一割補助と考えれば、促進にはなるのかな。
労働環境の課題、新しい働き方を話し合う会議を設置して、
業種別に改善策を話し合ったり、高校、大学で就労に関して
教えるカリキュラム作りに取り組んだりも。
２０１７年度の予算は関連事業含め４３００万円計上されています。
いや、がんばってほしいですね。
ＨＰを見比べてみれば、京都労働局が職場環境改善とか統計作成に
かなり力を入れているのがわかります。
滋賀とか福井とか、データも古いし数少ないし、しょんぼりです。
労基法に絡む施策や制度は、事業場の規模５０人以上、というのが
広く共通する「しきい」だったりします。
事業場というのは会社単位ではなく、工場とか営業所単位です。
なので、中小企業だと５０人以下の事業場が多くなるわけですね。
すると、経営側も労働者側も、法律に縛られる範囲外だからって
力が入らなかったり、最悪、無視したりするケースがあります。
日本の労働者の90％以上が中小企業に勤めているので、
「関係ないわ」と思われると、実質何も変わらないです。
使用者には安全配慮義務というものがあり、これは雇用人数に
関係せず全ての使用者が負うので、全く法規制なしではないですが。
それすらも知らない経営者というのも実際にいます。
勉強してください。
で、いざ取り組もうとなった時に壁となるのが、
「どうやったらいいの？」「何からやればいいの？」です。
近いケースが周りになければ、法文を読んだり調べたり大変ですし、
忙しい中ではどうしても後回しになりがちですよね。
そんな時、パッと聞けたり、自分の会社に来て助言してくれたりする
専門家がいれば、これは大きな助けになります。
特に今は、需要あると思いますよ。
むしろ専門家や社労士の方の労働環境が心配になります。
労安法の改正でストレスチェックやリスクアセスメントの実施が
義務化されてきていますし、電通事件で過重労働に対する
規制も強まろうとしています。
ポリシーある会社はとっくに始めていますが、広まってきています。
そんな中なので、一気に依頼が集中して、サポート側がパンクする
事態は十分にあり得ると思います。
京都府の取り組みの一番のキモはもちろん内容ですが、この対応も重要です。
もしうまく立ち回れないと、ミイラ取りがミイラになるわけですから。
労働条件、職場環境の改善は急務ですが、企業もお役所も「組織」。
費用対効果や実績がないと十分なリソースが確保できません。
とはいえ、需要が集中してから対応していたのでは後手に回るし、
待った挙句に得られたサポートの質が悪ければ、腰砕けになります。
ちょっと気長ですが、現在の体制で無理のない件数をまずは取り組み、
実績を積んでそれをアピールし反応を見ることで需要をつかみ、
需要に先行してサポート側の体制強化をするとか、どうでしょう。
専門家がすぐに育つわけもないので、数年がかりになるでしょうが。
いずれ民営化したほうがコストは下がるでしょうが、営利目的で
リアルタイムな質の高いサポートは難しいので、ぜひ公営で。
ともあれ、ズンドコ進んでもらえればいいなと思います。
で、他府県も真似をして、全国的なサービスになればいいですね。
